達成できそうだから追いかけるのではなく、追いかけられるようにすることが重要。

多くの企業が9月末日で上半期が終了すると思います。

目標（もしくはノルマ）の達成に向け、

期末の忙しさに追われている方も多いと思います。

それでも目の前に達成というゴールが見えていると、

俄然やる気が湧いてきますし、逆に達成が明らかに不可能な状況だと

モチベーションも上がらず、流れ作業になってしまう人もいるかもしれません。

この両者を分ける要因は能力や仕事内容などいろいろあると思いますが、

大きな要因はスタートの仕方にあると思っています。

ある2人の営業を例にしてみましょう。

●Aさん

スタート時は特に何もしないで、期末や月末が近くなった時に、

達成できそうな状況の時だけ、後どれだけ必要かを調べて目標を追いかける。

●Bさん

まず、月初や期初に現状でどれだけの売り上げがあり、

今後どれだけの売り上げが見込めるかを把握する。

そして足りない分を何で埋めていくかを企画し、行動していく。

両者の違いは一言で言えば、

Aさんはとにかく目の前の業務をこなし売上を増やしていく加算方式、

Bさんは目標から現状を引いてプランを立てる逆算方式を採っていることです。

Aさんの場合だと月末や期末が近づいてから足りない分を知ることになります。

残り時間が少なければ、納品までの時間もあるので、

提案できることも限られてしまいます。

目前に敵軍が迫っている状況で武器や弾薬を確認するようなものです。

余裕があれば補給を受けるなり、援軍を呼ぶなり、

新しく防壁や罠を作ったりもできますが、

目の前に迫っていたらとても間に合いません。

敵に占領されるか、運よく逃げられるかのどちらかでしょう。

逆にBさんの場合だと、最初に何がどれだけ足りないか分かっていますし、

期間も十分にあるので、たくさんの選択肢の中から最良の手段が選べます。

上記は一社員を例にしましたが、同じことがマネジャーにも言えます。

マネジャーの一番の仕事は組織、またはそれに属する人を目標に到達させること。

大きく分解すると、「ゴールを理解させる」「道筋を示してあげる」

「軌道修正をかける」の3つになります。

最初の「ゴールを見せる」は単に数字だけ伝えるのではなく、

具体的に月末、期末にどうなっていたいか、どうありたいかまで

話ができるかどうかで部下の成長も変わってきます。

「道筋を示してあげる」は逐一、行動指示を出して操るのではなく

営業なら数字がどれだけ足りないのか、そしてそれを埋めるために

どういう行動が、どういうスキルが必要か

教えるのではなく分からせるようにすることが大切です。

これが難しいのですが、ただ教えるだけだと

受け身になってしまう癖がつく恐れがあるんですよね。

最期の「軌道修正をかける」は言わずもがなですが、

そのためには部下の現状をしっかり理解しておくことが重要です。

数字だけではなく、メンタル面やスキル面も理解しておかないと、

その人に向いていない指導をしても逆効果になることが多々あります。

私も期末シーズンに突入しており、まずは目の前の仕事を精いっぱいこなしつつ、

残り4ヶ月となった2019年で何をやり切るかを考え、

来期、そして2020年に良いスタートを切りたいと思います。